رفتار سازمانی
مفهوم رفتار سازمانی
رفتار سازماني (Organizational Behavior) مطالعاتي است كه تاثير افراد، گروه ها و ساختار سازماني را بر رفتار كاركنان مورد مطالعه قرارداده و هدف آن بالا بردن مهارت هاي مديران براي شناخت علل، پيش بيني و تغيير رفتار افراد در سازمان است.
رفتار سازمانی به بررسی رفتارها، اعمال و تعاملات افراد در سازمان ها می پردازد و به عنوان یک زمینه تحقیقاتی در حوزه مدیریت، با بررسی عوامل فردی و سازمانی که بر رفتار افراد در سازمان تأثیر می گذارند، سعی در فهم عملکرد سازمانی و بهبود آن دارد.
رفتار سازمانی به دو جنبه فردی و سازمانی تقسیم می شود. در جنبه فردی، به بررسی رفتارها، اعمال و تصمیمات افراد در سازمان پرداخته. این شامل انگیزش، تعهد سازمانی، توانمند سازی و رفتارهای فردی دیگر است. در جنبه سازمانی، به بررسی رفتارها، ساختار و فرآیندهای سازمان شامل فرهنگ سازمانی، رهبری، توزیع قدرت و ساختار سازمانی می پردازد.
هدف اصلی مطالعه رفتار سازمانی، درک و پیش بینی رفتارها و عملکرد افراد در سازمان ها است. با درک رفتار سازمانی، مدیران می توانند راهکارهای مدیریتی مناسب را برای بهبود عملکرد و ارتقاء کیفیت محیط کار و رابطه با کارکنان ایجاد کرده و از تنوع و نقش های مختلف فردی و گروهی، بهره برداری نموده و محیطی را ایجاد کنند که کارکنان به طور انگیزه بخش، خلاقیت و همکاری را ترویج دهند.
همچنین مدیران می توانند از طریق تحلیل رفتارها و الگوهای رفتاری در سازمان، بهترین روش ها و فرآیندها را برای افزایش کارایی و اثربخشی و شناخت نقاط قوت و ضعف سازمان را شناسایی کنند.
این حوزه ترکیبی از علوم اجتماعی، روانشناسی و مدیریت است.
موفقيت سازمان به استفاده موثر از نيروي انساني بستگي دارد و مدير موفق مديري است كه بتواند به خوبي از افراد خود بهره برده و توان آن ها را به كار گيرد. براي اين منظور مدير بايد مهارت هایی در زمینه شناخت رفتار سازمانی یعنی مهارت”مطالعه منظم اعمال و رفتاري كه افراد در سازمان از خود نشان مي دهند. “ داشته باشد.
دیوید کواک فارغ التحصیل دانشگاه کالیفرنیا، می گوید: « از دیدگاه من افراد، بخش مجهول معادله ای هستند که می توان به وسیله ی آنها اثر بخشی مدیر را در یک کسب وکار تعیین کرد. سایر کارها مانند تهیه جدول زمان بندی شده یا ایجاد رابطه با مشتری هیچگونه دردسر یا مشکلی ایجاد نمی کنند. آنچه را که یاد گرفتم این است که هرگاه مشکلی در سازمان پیش آید بیشتر در رابطه با مسائل انسانی است. بسیار کوشیده ام تا اعضای هیات علمی را متوجه این سازم که ما چیزی جز یک خانواده کوچک نیستیم و باید برای ایجاد انگیزش در افراد روش های خاصی را بیاموزیم. من این مطلب را به هنگام کار یاد گرفته ام .در دانشگاه از این بابت چیزی به من نیاموختند.»
دیوید کواک همچنین بیان می کند آنچه را که مدیران باید بیاموزند به سرعت آموخته اند. بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارتهای انسانی(ایجاد رابطه ی متقابل با افراد) استفاده کند.
مدیر عامل یک موسسه ی حسابرسی اندرسن می گوید: « دانش محض و دانستن فنون می تواند فرد را به نقطه مورد نظر رساند، فراتر از آن باید بتوان از مهارت روابط انسانی که اهمیت بسیار زیادی دارد استفاده کرد. »
سه حیطه مطالعاتی رفتار سازمانی
- رفتار فرد ( انگيزش، شخصيت، ادراك و...)
- رفتار گروه ( پويايي گروه، تعارضات و...)
- رفتار سازماني ( فرهنگ سازماني، مديريت تغيير و بهبود، بازسازي سازمان و...)
عوامل موثر بر رفتار فرد
۱- ويژگي های شخصي: (سن، جنسيت، وضعيت تاهل، وابستگان، سابقه کار).
۲- توانايي: يعني توان فرد در انجام كارهايي كه در يك پست سازماني بر عهده دارد.
توانايي افراد دو بعد دارد:
الف) توانايي ذهنی مانند: استعداد عددي، درك كلامي ، سرعت ادراكي و استدلال قياسي.
ب) توانايي جسمي مانند: نيروي عضلاني، توانايي در سرعت و حركت ، هماهنگي و حفظ تعادل و استقامت بدن).
۳- شخصيت: افراد در مقابل انگيزه ها و نيازهاي خاص پاسخ هاي خاصي را از خود نشان مي دهند و اين امر با گذشت زمان تبديل به عادت مي شود. مجموعه عادت هاي رفتاري، شخصيت افراد را شكل مي دهد. بنابراین شخصیت به معنی مجموعه عادت هاي رفتاري است. شخصیت فرد شامل ویژگی ها، رویکرد ها و نگرش های فردی است که به شکل و رفتار فرد تأثیر می گذارد. شخصیت فرد تعیین کننده‌ای بر رفتار او در سازمان است. برخی از ویژگی های شخصیتی مانند خوش بینی، خلاقیت، انگیزش و پشتکار می تواند به ارتقاء رفتارهای مثبت در سازمان کمک کند.
۴- وراثت : ویژگی هایی كه در زمان تشكيل جنين به وجود مي آيد، شكل فيزيكي انسان، تركيب ماهيچه ها، عضلات، جنسيت، شكل صورت، سلامت جسمي و.. ازجمله خصوصياتي است كه معمولا متاثر از وجود پدر و مادر هستند.
۵- محيط: فرهنگي كه شخص درآن بزرگ مي شود، هنجارهاي موجود ميان اعضاي خانواده، دوستان، گروه هاي اجتماعي و ساير عوامل كه فرد آن ها را تجربه مي كند بر شخصیت و رفتار سازمانی افراد موثراند.
۶- وضعيت: خواست ها و گرايش هاي افراد در موقعيت ها و وضعيت هاي مختلف با يكديگر متفاوت اند.
افراد در هر موقعيتي جنبه خاصي از شخصيت خود را نشان می دهند و در مقابل انگيزه ها و نياز هاي خاص پاسخ هاي خاصي را می دهند.
۷- يادگيري: يادگيري به رفتار ربط دارد. تغيير در فرآيند فكري يا نگرش فرد اگر با تغيير در رفتار همراه نباشد يادگيري نخواهد بود.
۸- ادراك: آگاهي از درك و برداشت افراد نسبت به مسائل اطرافشان مي تواند ما را در پيش بيني رفتار آنها ياري نمايد. ما بر اساس ادراكي كه از حقيقت داريم عمل مي كنيم نه خود حقيقت.
ادراک فرآيندي است كه فرد براي معنا بخشيدن به محيط، احساس خود را بيان مي كند. هر شخص، از ديدگاه هاي مختلفي به محيط می نگرد و واقعيت را آن گونه كه هست نمي بيند بلكه چيزي را كه اتفاق می افتد را تفسير كرده و آن را به عنوان واقعيت مي پذيريد.
عواملی که بر ادراک ما تاثیر می گذارند:
الف) ويژگي هاي شخصي، شامل نگرش، شخصيت، علاقه، تجربيات گذشته و انتظارات.
ب) موضوع مد نظر
ج) زمان ديدن موضوع
د) ویژگی های محیطی موضوع شامل مقدار نور و...
ادراك هر فرد روي دیگر افراد از اشياي بي جان متفاوت خواهد بود چون اشيا تابع قوانين محيط بوده اما انسان داراي اعتقاد، باور و انگيزش مي باشد بدين جهت ادراك فرد استقرايي خواهد بود و بيشتر تحت تاثير مفروضاتي قرار مي گيرد كه درباره وضع شخص قائل مي شود.
۹- نیازها: نیازهای انسانی مانند نیاز به امنیت، احترام، تعلق و تحقق شخصی، رفتار فرد را در سازمان تحت تأثیر قرار می دهند. مدیران باید نیازهای کارکنان را شناخته و سعی کنند این نیازها را تامین کنند تا رضایت و تعهد کارکنان افزایش یابد.
شغل های متناسب با تیپ های شخصیتی گوناگون
برای مثال افراد واقع گرا دارای شخصیتی مقاوم، باثبات و کم رو می باشند. این افراد کارهای فیزیکی را ترجیح می دهند و در شغل هایی مانند کشاورزی و مکانیکی مناسب اند.
افراد کاوشگر دارای شخصیتی مستقل، کنجکاو و تحلیل گر می باشند. این افراد کارهای فکری و نیازمند به سازماندهی را ترجیح می دهند و ریاضی دان و اقتصاد دان های موفقی می توانند باشند.
افراد سنت گرا دارای شخصیتی سازشکار، عمل گرا و رک و راست هستند و کارهای قانونمند و دارای نظم را ترجیح می دهند. این تیپ شخصیتی در شغل های حسابداری و مسئول صندوق بانک مناسب است.
افراد هنر گرا کارهای غیر منظم و مبهم را دوست دارند و به دنبال خلق آثار جدید می باشند. افراد دارای این تیپ شخصیتی رویایی، پرعاطفه و احساساتی اند و نقاش، موسیقی دان، نویسنده و نوازنده های خوبی می توانند باشند.
تیپ های شخصیتی سوداگر کارهای دارای جنبه گفتاری را ترجیح می دهند و دارای اعتماد به نفس و جاه طلبی می باشند. این افراد وکیل و مسئول روابط عمومی می توانند باشند.
افراد اجتماعی کارهایی که در رابطه با کمک به دیگران باشد را ترجیح می دهند و معلمان و مشاوران مناسبی اند این افراد صمیمی، گرم و دارای روحیه همکاری می باشند.
اصول رفتار سازمانی
۱- تشکیلات سازمانی، ساختار و طرح بندی سازمان ها بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان موثر اند. مواردی مانند تعیین وظایف و مسئولیت ها، تعاملات سلسله مراتبی، نحوه انتخاب و توزیع منابع، قاعده مند کردن روابط بین واحدها و افراد و ساختار سازمانی بر فرهنگ سازمانی و در نهایت رفتار سازمانی تاثیر می گذارد.
۲- فرهنگ سازمانی: ارزش ها، باورها، عادت ها، توقعات و رفتارهای مشترکی که در سازمان وجود دارند فرهنگ سازمانی را ایجاد می کنند. فرهنگ سازمانی تأثیر مهمی بر رفتار اعضای سازمان، همکاری و تعاملات داخلی، تعهد سازمانی و میزان موفقیت سازمانی دارد. برخی استراتژی های تقویت فرهنگ سازمانی شامل ارتقا ارتباطات سازمانی، توجیه ارزش های سازمانی، ایجاد یک محیط اثر بخش و انعطاف پذیری فرهنگی می باشد.
۳- توانمند سازی: بهبود مهارت ها، افزایش دانش، اعطای قدرت تصمیم گیری، دادن اختیار و مسئولیت به اعضای سازمان موجب افزایش عملکرد فردی و سازمانی می شود. توانمند سازی اعضا در سازمان به ایجاد یک محیط پشتیبانی کننده برای یادگیری و رشد فردی و سازمانی کمک می کند.
۴- انگیزش: عواملی که افراد را تحریک و الهام می بخشند تا بهترین عملکرد خود را در سازمان ارائه دهند، انگیزه نامیده می شوند. انگیزش در رفتار سازمانی به میزان تمایل و توانمندی کارکنان برای انجام وظایف و دستیابی به اهداف سازمانی اشاره دارد. این امر می تواند از طریق پاداش های مالی و غیر مالی، تشویق ها، ایجاد فرصت های رشد و توسعه، فراهم کردن امکانات مناسب، تشویق به همکاری و مشارکت و ارتباطات مثبت بین کارکنان ایجاد شود.
ویژگی های کار با ارزش: (این ویژگی ها در کار، باعث پیدایش یک حالت روحی به خصوص در افراد شده و انگیزه آنان را بالا می برد.)
- تنوع: برای انجام کار به مجموعه ای از مهارت ها و توانایی های متنوع نیاز باشد.
- هویت : انجام کاری به طور کامل نه انجام جزیی از آن.
- استقلال: کارکنان باید استقلال و آزادی عمل داشته باشد و بتواند درباره رویه کار تصمیم گیری کند.
- بازخور: طراحی شغل باید طوری باشد که فرد بتواند از عملکرد خود بازخور بگیرد.
- اهمیت :کار از نظر انجام دهنده و دیگران (افراد داخل و خارج سازمان) مهم بشمار آید.
۵- تعهد سازمانی: تعهد سازمانی به معنای ارتباط عمیق و مثبت کارکنان با سازمان و اجرای ارزش های آن است.
۶- ارتباطات موثر: ارتباطات موثر درون سازمان، شامل فراهم کردن جریان اطلاعات صحیح و به موقع، فراهم کردن فرصت های ارتباطی برای تعامل بین کارکنان و مدیران، و تسهیل فرآیند انتقال دانش و تجربه است.
۷- رهبری موثر: رهبری موثر در سازمان، شامل ارائه هدف های روشن و الهام بخش، تعیین نقش ها و مسئولیت ها، ایجاد محیطی مورد اعتماد و آموزش می باشد.
در رشته رفتار سازماني مطالعه منظم جايگزين قضاوت مشهودي مي شود، يعني مدارك و شواهد علمي كه در شرايط كنترل شده جمع آوري مي شود، به شيوه اي معقول مورد سنجش و ارزيابي قرار مي گيرد و هر معلولي در پي علتی بر مي آيد.
رفتار سازماني به دنبال ارائه چه دانشي به مديران است؟
درك رفتارگذشته افراد: چرا افراد اين گونه رفتار مي كنند؟
چه چيزي باعث مي شود كه اين گونه اعمال يا رفتارهايي را از خود نشان دهند؟
چه چيزي الگوهاي رفتار افراد يا گروه ها به وجود مي آورد؟
پيش بيني رفتار آينده: افراد در آينده چطور رفتار خواهند کرد؟
شناخت عواملي كه باعث تغيير، هدايت و كنترل رفتار مي شود: چطور مي توان رفتار افراد را تغيير جهت داد و كنترل كرد.
مهارت درک رفتار گذشته و آینده انفعالي است. فهميدن و پيش بيني كردن به دخالت افراد ديگر نياز ندارد ولي جهت بخشي، تغيير وكنترل رفتار افراد كليد رسيدن به اهداف سازماني است.
پایه های رفتار سازمانی متشکل از علوم زیر است:
روانشناسی، جامعه شناسی، روانشناسی اجتماعی، مردم شناسی، علوم سیاسی و مدیریت
نقش روانشناسان به طور عمده در سطح خرد(فردی) می باشد.
نقش دیگر علوم مذکور در سطح کلان (گروهی و سازمان) می باشد.
روانشناسی: روانشناسی به عنوان یک رشته علمی، به شناخت عوامل روانی مانند تفکر، احساسات، تربیت و نگرش ها در کارکنان و رفتار آن ها در سازمان کمک کند.
مدیریت: رشته مدیریت درک عمیقی از نظام ها و ساختارهای سازمانی، رهبری، تصمیم گیری، مدیریت منابع انسانی و ارتباطات سازمانی را ارائه می دهد. این رشته می تواند به مدیران و رهبران کسب و کار در درک و مدیریت بهتر رفتار سازمانی کمک کند.
علوم اجتماعی: علوم اجتماعی از قبیل جامعه شناسی، علم سیاسی و اقتصاد می توانند درک بهتری از روابط اجتماعی، فرهنگ، سیاست های سازمانی و تأثیرات اجتماعی و اقتصادی بر رفتار سازمانی در کسب و کارها ارائه دهند.
آموزش و توسعه سازمانی: رشته آموزش و توسعه سازمانی می تواند به کسب و کارها کمک کند تا نیروی کار خود را بهبود دهند و توانایی ها و مهارت های لازم را در آنها توسعه دهند. این رشته می تواند در طراحی و اجرای برنامه های آموزشی و توسعه سازمانی برای تقویت رفتار سازمانی و عملکرد کارکنان مؤثر باشد.
رشته فناوری اطلاعات: با توجه به رشد روزافزون فناوری و تأثیر آن در سازمان ها، رشته های فناوری اطلاعات می توانند بهبود فرآیندها، ارتباطات و تعاملات سازمانی را تسهیل کنند. این رشته ها در طراحی و پیاده سازی سیستم های اطلاعاتی، ابزارهای مدیریتی و بهینه سازی فرآیندهای سازمانی به منظور بهبود رفتار سازمانی در کسب و کارها نقش بسزایی داشته باشند.
روانشناسی اجتماعي: يكي از زیر شاخه های روانشناسی است كه از ترکیب دو رشته روان شناسي و جامعه شناسي تشکیل شده است در اين رشته به تاثیر افراد بر يكديگر توجه مي شود. يكي از موارد مورد توجه اين رشته پديده تغيير است (يعني چگونه مي توان موانعي را كه بر سر راه تغيير است،از ميان برداشت ).
مردم شناسي: عبارت است از مطالعه علومي كه مي توان درباره افراد و فعاليت هاي آنان آموخت. این رشته در درک فرهنگ سازمانی، محیط های سازمانی و تفاوت بين فرهنگ هاي ملي می تواند مدیران را ياري كنند.
علوم سياسي: اين رشته به تضاد يا تعارض ساختاري، تخصيص قدرت و شيوه اي كه افراد از قدرت براي تامين منافع خود استفاده مي كنند، پرداخته است.
تاثیر فرهنگ بر رفتار سازمانی
فرهنگ هر جامعه بر رفتار اشخاص در نتیجه بر کسب وکار ها تاثیر می گذارد. برای مثال كارگران امريكايي تنها كار مي كنند، به ميزان زيادي جابجا مي شوند، طبق دستوالعمل، مسائل را به صورت سيستماتيك حل مي كنند، به مسئوليت فردي اعتقاد دارند، از تضاد و تعارض پرهيز مي كنند، اختيارات و مسئوليت واحد را مي پذيرند، به سلسله مراتب اختيارات توجه دارند، محتاط هستند و از خطر اجتناب مي كنند.
در مقابل كارگران ژاپني گروهي كار مي كنند، به ميزان بسیار كمي جابجا مي شوند، براي حل مسائل ابتكار عمل به خرج مي دهند، گروه را معرف خود مي دانند، از تضاد و تعارض پرهيز نمي كنند، غير رسمي و رو راست هستند، علاقه اي به پذيرفتن مسئوليت فردي ندارند، ریسک پذیرهستند.
تفاوت های رفتار سازمانی در کسب و کارهای آسیایی و امریکایی ممکن است ناشی از عوامل فرهنگی، تاریخی، سیاسی، اقتصادی و قوانین باشد. البته، هر کسب و کار و سازمانی ممکن است ویژگی های خاص خود را داشته باشد، اما در کل می توان برخی از تفاوت های عمده را توجیه کرد:
در کسب و کارهای آسیایی، معمولا تأکید بیشتری بر ارتباطات هرمی، احترام به ارزش های سنتی، تکیه بر تعهد و همکاری گروهی قرار می گیرد. در حالی که در کسب و کارهای امریکایی، فرهنگ سازمانی بر ارزش های فردی، نوآوری و انعطاف پذیری تأکید می شود.
رهبری در کسب و کارهای آسیایی معمولا بر پایبندی به سلسله مراتب، احترام به سن و سمت، تصمیم گیری های گروهی و نیاز به هماهنگی بیشتر تمرکز دارد. در کسب و کارهای امریکایی، رهبری بر خلاقیت و قدرت تاکید است.
ارتباطات و ارتباطات میان فرهنگی: در کسب و کارهای آسیایی، اهمیت بیشتری به ارتباطات شفاهی، ارتباطات غیر کلامی و استفاده از نشانه ها و علائم غیر کلامی می دهند. در کسب و کارهای امریکایی، ارتباطات مستقیم، مکتوب و واضح ترجیح داده می شود.
تصمیم گیری: در کسب و کارهای آسیایی، تصمیم گیری ها ممکن است به صورت گروهی و با رسیدن به توافق های کامل صورت بگیرد. در کسب و کارهای امریکایی، تصمیم گیری ها ممکن است به صورت سریع و تصمیمات فردی اتخاذ شود.
باید توجه داشت که این تفاوت ها نمایانگر الگوهای عمومی هستند و در هر کسب و کار و سازمانی ممکن است نکات استثنا وجود داشته باشد. همچنین، با توجه به جهانی شدن و تعاملات بین‌المللی، ممکن است برخی از تفاوت ها در حال کاهش باشند و سازمان ها تلاش کنند تا از بهترین عناصر هر دو فرهنگ بهره برداری کنند.
نحوه مطالعه رفتار سازمانی
مطالعه رفتار سازمانی به وسیله تحقیقات علمی، نظریه پردازی و مشاهده و بررسی رویدادهای واقعی در سازمان ها انجام می شود.
در ارتباط با افراد لحظه به لحظه بايد معقولانه و حساب شده رفتار کرد چون هر حرف و حركت و عمل براي ديگران معني دار و اثر گذار است.
در حيطه علوم رفتاري و مديريتي چيزي به نام قوانين و مقررات جامع و اصول مديريت جز وجود خارجي ندارد. در واقع مدیران هنگام امتحان کردن آموخته هاي جديد طبيعي است كه ابتدا خطا كنند.
ارائه راهکارها و روش های مدیریتی برای تقویت رفتار سازمانی
- آموزش و توسعه مهارت های رفتار سازمانی در اعضای سازمان.
- ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های مشترک و تعهد سازمانی.
- تربیت رهبرانی که توانایی تحقق رفتار سازمانی مطلوب را دارند.
- ایجاد سیستم پاداش و تشویق برای تحقق و تثبیت رفتار سازمانی مطلوب.
- استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات به منظور تسهیل ارتباطات سازمانی و تبادل دانش.
تاثیر رهبری بر رفتار سازمانی
نقش رهبران در تشکیل رفتار فردی بسیار حائز اهمیت است. رهبران باید بتوانند با ارائه هدف های روشن، ارتباط مؤثر، ایجاد انگیزه و حمایت، افراد را به رفتارهای مثبت و هماهنگ با اهداف سازمانی ترغیب کنند.
مدیران به عنوان رهبران سازمان، با ارائه رهبری قوی، الهام بخش و موثر، می توانند اعتماد، انگیزش و تعهد کارکنان را افزایش دهند. همچنین، رهبری مناسب هدایت تیم ها و ارتقاء همکاری و هماهنگی در سازمان را بهبود می بخشد.
- رهبران می توانند با ایجاد تحول در سازمان، انگیزه و همکاری را ترویج کنند و ارزش ها و اهداف سازمان را مطرح و برای تغییر و بهبود فرآیندها و ساختار سازمانی تلاش کنند.
- همچنین رهبران با برخورداری از اخلاق و رفتارهای قابل قبول، می توانند محیطی را ایجاد کنند که اعتماد و احترام در آن فراهم شود. آن ها باید نمونه ای از رفتار اخلاقی باشند و بر تعهد و ارزش های اخلاقی در سازمان تأکید کنند.
- علاوه بر این رهبران باید بتوانند با کارکنان خود در ارتباط باشند، بر ارتباطات موثر تاکید کنند و به نظرات و ایده های کارکنان توجه نمایند.
- رهبران هدف های سازمانی و استراتژی های مناسب، را تعیین می کنند که تاثیری مستقیمی بر رفتار کارکنان دارد. از طریق تعیین هدف ها و استراتژی های واضح، سازمان ها می توانند راهبردی را برای تحقق آن ها ارائه کرده و رفتار سازمانی را به سمت مطلوب هدایت کنند.
- ایجاد فرهنگ سازمانی هم از دیگر تاثیرات مدیریت و رهبری بر رفتار سازمانی است. رهبران مسئولیت ایجاد و حفظ فرهنگ سازمانی را دارند. فرهنگ سازمانی شامل ارزش ها، باورها، قوانین و رفتارهای مشترک در سازمان است. با ایجاد یک فرهنگ سازمانی قوی و هماهنگ، مدیران می توانند رفتارهای مطلوب و متناسب با هدف ها و ارزش های سازمان را ترویج کنند.
- همچنین مدیران باید فرصت های ارتباطی را فراهم کنند و از ابزارهای مختلفی مانند جلسات، نشریات داخلی، سیستم های ارتباطی الکترونیکی و سازمان دهی جلسات برای ارتقاء ارتباطات درون سازمانی استفاده کنند.
- در محیط کسب و کارهای پویا، تغییرات بی شماری اتفاق می افتد. مدیران باید در روند تغییرات سازمانی، نقش فعالی را بازی کنند و تغییر را به صورت موثر و مدیریت شده اجرا کنند. آن ها باید تغییر را توجیه کنند، با مقاومت ها مقابله کنند و تمامی کارکنان را در فرآیند تغییر مشارکت دهند. همچنین، مدیران باید برنامه های آموزشی مناسب را برای کارکنان ارائه کنند تا آن ها را برای تغییر آماده کنند.
- انصاف و عدالت در تصمیم گیری ها و رفتار مدیران بسیار اهمیت دارد. مدیران باید تصمیم های خود را بر اساس اصول عدالت و بدون تبعیض اتخاذ کنند. این باعث ایجاد روابط سالم و مطلوب بین کارکنان و مدیران می شود و رفتار سازمانی را بهبود می بخشد.
به بررسی نمونه های از تاثیر مدیران و تصمیمات آنها بر سازمان ها می پردازیم:
شرکت بزرگ زیمنس در سال 1993 بیش از 3000 عنوان شغلی را حذف کرد.
شرکت ذوب آهن کروپ سطوح مدیریت را از 5 به 3 و شرکت بزرگ مرسدس بنز سطوح مدیریت را از 7به 5 کاهش داد.
در نتیجه این تغییرات میزان وفاداری کارکنان به سازمان کاهش یافت. تحقیقاتی که انجام شده نشان می دهد در سال 1993 ، 77درصد از کارکنان در مقایسه با سال 1988وفاداری خود را به سازمان از دست داده اند. چون کارکنان می پنداشتند که مدیران هیچ تعهدی نسبت به آن ها ندارند و در نتیجه احساس کمتری نسبت به شرکت می نمودند.
لذا یکی از مسائل مدیران و رهبران در رابطه با رفتار سازمانی که با آن مواجه هستند این است که باید کارکنان را تشویق کنند که نسبت به سازمان تعهد بیشتری نمایند تا سازمان بتواند در صحنه رقابت جهانی باقی بمانند.
عوامل موثر بر عملکرد کارکنان
در رابطه با عملكرد کارکنان سه عامل نقش اساسي دارند: توليد (بهره وري)، غيبت و جابجايي كاركنان. مديران به كيفيت و كميت توليد كاركنان توجه دارند و آگاهند كه غيبت و جابجايي كاركنان بر بازده و توليد آنان اثر معكوس می گذارد. جابجايي كاركنان موجب افزايش هزينه ها مي شود و باعث می گردد سازمان همواره با افراد كم تجربه كار مي كند.
مديران به دو علت به رضايت شغلي كاركنان توجه دارند:
بين رضايت شغلي افراد و توليد يا بهره وري رابطه مستقيم وجود دارد.
رضايت شغلي فرد با ميزان غيبت و جابجايي او رابطه معكوس دارد.
توجيه، پيش بيني و كنترل رفتار انساني هدف مبحث رفتار سازمانی است.
هنگامي كه مي خواهيم بدانیم كه چرا فرد يا گروه كاري را انجام دادند، در واقع به دنبال بيان يا توجيه هدف هستيم و مي خواهيم علت را بدانيم.
هدف از پيش بيني توجه به رويداد هاي آينده است. مدير مي خواهد نتيجه يك اقدام خاص را حدس زده و برخي از واكنش هاي رفتاري را نسبت به پديده ها پيش بيني كند و راه هايي را براي كمترين مقاومت بيابد و سپس تصميم گيري كند.
رابطه نگرش و رفتار
در گذشته مي پنداشتند كه نگرش و رفتار رابطه علي با هم دارند يعني نگرش فرد تعيين كننده كارهايي است كه انجام مي دهد. اما اخیرا بيان مي كند كه بين اين دو رابطه اي وجود نداشته يا در صورت وجود بسيار كم اهميت است. چون فشارهاي اجتماعي افراد را واردا مي كند به گونه اي مغاير با نگرش خود رفتار كنند.
بررسی رفتار سازمانی در سطح جهانی
در دنیای امروز، سازمان ها با چالش های فراوانی در محیط بین المللی مواجه هستند. این چالش ها شامل تفاوت های فرهنگی، زبانی، سیاسی، حقوقی و اقتصادی می شوند که می تواند تأثیر مستقیمی بر رفتار و عملکرد کارکنان در سازمان ها داشته باشد.
با بررسی رفتار سازمانی در سطح جهانی مدیران می توانند:
درک بهتری از تفاوت های فرهنگی و رفتارهای مختلف در کشورها و مناطق مختلف داشته باشند و راهکارهای مناسبی برای مدیریت این تفاوت ها پیشنهاد کنند.
استراتژی های مناسبی را برای فرهنگ سازمانی در سطح جهانی تعیین کنند و از ارزش ها و اصول مشترک در سازمان های فراگیر استفاده کنند.
توانمندی های لازم را در کارکنان جهت تعامل و همکاری با همکاران از زمینه های فرهنگی مختلف ایجاد کنند.
کاربرد TQM در رفتار سازمانی
TQM (Total Quality Management) یک رویکرد مدیریتی است که بر تأمین کیفیت در تمامی جوانب سازمان تمرکز دارد. این رویکرد شامل اصول، مفاهیم و روش هایی است که به مدیران سازمان ها کمک می کند تا با ارائه محصولات و خدمات با کیفیت بالا، رضایت مشتریان را بالا برده و عملکرد سازمان را بهبود بخشند.
کاربرد TQM در رفتار سازمانی می تواند به شکل زیر باشد:
تمرکز بر مشتری: یکی از اصول اساسی TQM، تمرکز بر مشتری است. این رویکرد به سازمان ها کمک می کند تا رفتاری مشتری مدار تر اتخاذ کنند و نیازها و انتظارات مشتریان را به درستی درک کنند. با این کار، سازمان ها توانایی بهبود رفتار سازمانی خود را در جهت ارائه محصولات و خدمات با کیفیت بیشتر و ایجاد رضایت مشتریان بیشتر به دست می آورند.
مشارکت کارکنان: TQM به کارکنان سازمان اهمیت بالایی می دهد و آن ها را به عنوان منابع ارزشمندی در بهبود کیفیت و عملکرد سازمان تلقی می کند. این رویکرد توجه به مشارکت و تعامل بین کارکنان را ترویج می کند. به این ترتیب، رفتار سازمانی مبتنی بر TQM شامل همکاری، انگیزش، ارتقاء مهارت ها و توانمندی های کارکنان می شود.
مدیریت بهبود پیوسته: TQM تکرارپذیری و بهبود پیوسته را ترویج می دهد. سازمان ها باید به طور مداوم رفتار سازمانی خود را مورد ارزیابی و بررسی قرار داده و بهبود های لازم را اعمال کنند. این شامل تحلیل داده ها، بازخورد مشتریان، رفع نواقص و بهبود فرآیندها و فعالیت ها می شود.
ارزیابی عملکرد: TQM توجه زیادی به ارزیابی عملکرد سازمان دارد. سازمان ها باید معیارهای کیفیت و عملکرد را تعیین کرده و سیستم های ارزیابی مناسب را پیاده سازی کنند. ارزیابی عملکرد به سازمان ها کمک می کند تا رفتار سازمانی خود را ارزیابی کنند.
رفتار با نیروی کار ناهمگون
رفتار با نیروی کار ناهمگون یک چالش مهم در محیط کسب و کار است. نیروی کار ناهمگون به معنای وجود افراد با تفاوت های چشم گیر در جنبه های مختلف مانند سن، جنسیت، تحصیلات، تجربه کاری، فرهنگ و نژاد است. در این موضوع، مدیران نیاز دارند تا رویکرد ها و راهبرد هایی را اتخاذ کنند که با نیروی کار ناهمگون سازگاری داشته باشند:
احترام به تفاوت ها: مدیران باید احترام و تقدیر خود را نسبت به تفاوت های موجود در نیروی کار ناهمگون نشان دهند. باید از تنوع و تفاوت ها به عنوان یک منبع قدرت استفاده کنند و این را به عنوان یک فرصت برای اثربخشی بهتر در سازمان ببینند.
ارزیابی عادلانه: مدیران باید در فرآیند ارزیابی عملکرد، به عدالت و عدم تبعیض توجه کنند و معیارهای عملکرد را بر اساس شرایط و ویژگی های هر فرد تنظیم کنند و به هر فرد فرصتی مناسب برای پیشرفت و توسعه ارائه دهند.
ارتقاء همبستگی و همکاری: این امر می تواند از طریق تشویق به فرهنگ همکاری، ارتباط باز، تشکیل گروه های کاری متنوع و ایجاد فرصت های همکاری و تعامل درون سازمان صورت بگیرد.
آموزش و توسعه: مدیران باید به فرآیند آموزش و توسعه نیروهای ناهمگون نیز توجه کنند و برنامه های آموزشی مناسب را برای توانمند سازی آنان ارائه دهند. این برنامه ها می توانند شامل آموزش های تکنیکی، توسعه مهارت های بین فردی و آگاهی فرهنگی باشند.
ایجاد فرصت های برابر: مدیران باید فرصت های برابر را برای تمامی اعضای سازمان فراهم کنند. این شامل فرصت های شغلی، پیشرفت حرفه ای، شرکت در تصمیم گیری ها و ارتقاء به سمت های مدیریتی است. این اقدامات نه تنها عدالت سازمانی را تقویت می کنند، بلکه باعث افزایش تعهد و رضایت کارکنان نیز خواهند شد.
ارتقاء ارتباطات: مدیران باید برقراری ارتباطات موثر و باز افراد ناهمگون با دیگر کارکنان را تسهیل کنند. ارتباطات باز به کارکنان امکان می دهد تا نظرات، نگرش ها و نیازهای خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند. این ارتباطات باز باعث ایجاد فضایی امن و متقابل اعتماد می شود و به تعامل و همکاری بین مدیران و کارکنان کمک می کند.
تعادل کار-زندگی: تعادل بین زندگی شخصی و شغلی نقش مهمی در رفتار فردی دارد. سازمان باید به ارائه سیاست ها و برنامه هایی برای ایجاد تعادل کار-زندگی برای همه کارکنان خود بپردازند. این شامل ارائه امکاناتی مانند ساعت های انعطاف پذیر، تعطیلات مرخصی، پشتیبانی از مراقبت از خانواده و سایر فعالیت های خارج از محیط کار است.
مدیریت استرس: نیروی کار ناهمگون ممکن است با فشارها و استرس های مختلف روبرو شود. مدیران باید بتوانند استرس آنان را شناسایی کنند و اقدامات مناسبی را برای کاهش و مدیریت استرس ارائه دهند. این اقدامات می تواند شامل ارائه منابع و ابزارهای مورد نیاز، ایجاد فضایی حمایت کننده و ارائه راهنمایی های مربوط به مدیریت استرس باشد.
تاثیر آموزش و یادگیری بر رفتار سازمانی
یادگیری یکی از عوامل اساسی است که بر رفتار سازمانی تأثیر قابل توجهی دارد. یادگیری می تواند در سطوح مختلف سازمان، از جمله فردی، گروهی و سازمانی، تأثیرگذار باشد. در زیر به برخی از تأثیرات یادگیری بر رفتار سازمانی اشاره می کنیم:
- ارتقاء مهارت ها: یادگیری، افزایش مهارت ها و دانش کارکنان را تسهیل می کند. افرادی که در سازمان خود به یادگیری می پردازند، توانایی های جدیدی را دریافته و قادر به انجام وظایف واگذار شده بهتر و به صورت کارآمدتر می شوند.
- ایجاد تغییر و نوآوری: یادگیری به افراد کمک می کند تا ایده های جدیدی برای بهبود فرآیندها، محصولات و خدمات ارائه دهند. با افزایش دانش و تجربه، فرد می تواند به راهکارهای نوآورانه دست یابد و بهبود های مثبتی در سازمان ایجاد کند.
- انطباق با تغییرات: با توسعه یادگیری فردی و سازمانی، افراد و سازمان قابلیت انطباق با تغییرات و تحولات را پیدا می کنند. در دنیای تغییرات سریع، یادگیری به افراد کمک می کند تا با تغییرات محیطی سازگار شوند.
تعمیم دادن رفتار
انسان ها اغلب شیوه رفتار دیگران را تعمیم می دهند تا بتوانند آنچه را که آنها انجام خواهند داد پیش بینی کنند. بحث این است که این دیدگاه چگونه به وجود آمده است؟ افراد از طریق مشاهده، حس کردن ، پرسش، گوش دادن و خواندن به چنین دیدگاه هایی رسیده اند یعنی منبع درک انسان یا به طور مستقیم از طریق تجربه ای است که وی در اثر تماس با محیط خود کسب می کند یا این اطلاعات، غیرمستقیم و دست دوم می باشد که از طریق تجربه دیگران به دست آمده است.
همه این موارد دیدگاه شهودی را نشان می دهند در این روش دیدگاههای افراد نسبت به رفتار مردم بر اساس پندارهای شخصی است و قضاوت ها، به صورت شهودی اند یا احساسات، درباره علت انجام امور و علل رفتار دیگران خام می باشند.
اما روش تحقیق سیستماتیک در بررسی رفتار براین باور است که رفتار امری تصادفی نیست بلکه معلول است و در جهتی میل می کند که فرد بر اساس منافعش آن را باور دارد.
روش های مدیریتی برای تقویت رفتار های سازمانی
- ارائه راهنمایی و فراهم کردن انتظارات: مدیران باید انتظارات خود را نسبت به رفتارهای مطلوب در سازمان به وضوح بیان و راهنمایی های لازم را برای کارکنان ارائه کنند. این شامل توضیح دادن استانداردها، ارائه راهنمایی های عملی و توضیح فواید و اهمیت رفتارهای مطلوب است.
- ارزیابی عملکرد: ارزیابی عملکرد به مدیران کمک می کند تا رفتارهای سازمانی را مورد ارزیابی و تحلیل قرار داده و فیدبک مناسب را به کارکنان ارائه کنند. با ارزیابی عملکرد منظم و قابل اعتماد، کارکنان انگیزه بیشتری برای بهبود رفتارهای سازمانی خود خواهند داشت.
- ایجاد فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی با تعیین ارزش ها، باورها و رفتارهای مطلوب در سازمان، محیطی را فراهم می کند که رفتارهای سازمانی مطلوب را ترویج می کند. مدیران باید شکل دهندگان فرهنگ سازمانی باشند.
تاثیر رفتار سازمانی در بهبود عملکرد سازمان
رفتار سازمانی بازیکن کلیدی در بهبود عملکرد سازمان است و به طور کلی موجب تقویت همکاری و هماهنگی، ایجاد فرهنگ سازمانی مشترک، تشویق نوآوری و خلاقیت، ارتقاء رضایت کارکنان، تقویت انگیزش کارکنان، بهبود ارتباطات، تعهد سازمانی و مدیریت تنش می شود.
مدیرعامل شرکت اتومبیل سازی کرایسلر نیروی کار را جزو آن دسته از دارایی هایی به حساب می آورد که می تواند سازمان را در صحنه ی رقابت حفظ کند و شرکت های رقیب را شکست دهد.
تحقیقی که بر روی 191 نفر از مقامات ارشد اجرایی 6 شرکت بزرگ انجام شد نشان داد که، بزرگترین دلیل شکست یا ناکام ماندن مدیران نداشتن مهارت های لازم در زمینه روابط انسانی است.
وجود رقبای ملی و فراملی، افزایش هزینه های تولیدی و قصد کاهش آن توسط مدیریت سازمان، تمایل به افزایش تولید و بالا بردن بازدهی، ارتقا کیفیت محصولات و بهبود مستمر، هدف بهبود فرآیند تولید به منظور کاهش هزینه ها و افزایش سود آوری ووجود دیگر اهداف، باعث می شود مدیران سازمان ها این مطلب را درک کنند که موفقیت درکار درگرو بهبود کیفیت و بهره وری است. رشته علمی رفتار سازمانی دیدگاهی ژرف به مدیران می دهد که در سایه آن می توانند به چنین تغییراتی دست بزنند.
به کارگیری اصول رفتار سازمانی، کارکنان سازمان را تشویق و وادار می نماید تا یک بار دیگر درباره آنچه که انجام می دهند بیندیشد و مدیریت را نیز وادار کرده است که اعضای سازمان را در فرآیندهای تصمیم گیری مشارکت دهد.
برنامه کنترل کیفیت جامع و مهندسی مجدد و افزایش تولید بهره وری می تواند از طریق اقدامات ذیل محقق گردد:
- توجه بیشتر به مشتری.
- توجه به بهبود مداوم .
- توجه به بهبود کیفیت همه کارهای سازمان .
- سنجش و محاسبه دقیق .
- دادن اختیارات به کارکنان .
بررسی تاثیر رفتار سازمانی منفی بر عملکرد سازمانی
رفتار سازمانی منفی، تاثیر مخربی بر روی عملکرد سازمانی و اعضای آن می گذارد.
رفتارهای منفی مانند بی توجهی به نیازها و مشکلات همکاران، رقابت ناشی از تنگناهای منابع و طرح های بدون هماهنگی باعث کاهش همکاری و همبستگی در سازمان می شوند. این کاهش همکاری باعث کاهش توانمندی سازمان در مقابل چالش ها و کاهش توانایی در دستیابی به اهداف مشترک می گردد.
همچنین رفتارهایی مانند سرکوب، تبعیض، ناعدالتی و عدم اعتماد، باعث ایجاد نارضایتی در میان کارکنان می شود و منجر به کاهش تعهد و انگیزه کارکنان، افزایش نرخ ترک خدمت و کاهش تمایل به ارائه ایده های نوآورانه می گردد.
نقص در انگیزه کارکنان منجر به کاهش تلاش، افزایش خطاها و کاهش کیفیت کار می شود.
بررسی چالش های مدیریت رفتار سازمانی
- هر تغییری در سازمان، مانند تغییر ساختار، تغییر فرهنگ سازمانی یا تغییر استراتژی، می تواند تأثیر قابل توجهی بر رفتار کارکنان داشته باشد.
- از دیگر چالش های مدیران برای مدیریت رفتار سازمانی وجود رفتارهایی منفی، مانند سرکوب، تنبیه ناعادلانه، تعارض و تنش های سازمانی است.
- سازمان هایی با تنوع فرهنگی بالا معمولا با چالش هایی در مدیریت رفتار سازمانی مواجه هستند. مدیران باید بتوانند با تفاوت های کارکنان به خوبی رو به رو شوند و محیطی را فراهم کنند که همکاری و همزیستی صلح آمیز ممکن باشد.
- عدم توازن عملکردهای شخصی و گروهی از دیگر چالش های مدیران است، مدیریت رفتار سازمانی می بایست توازنی بین عملکرد فردی و عملکرد گروهی ایجاد کند. در یک سازمان، هر فرد باید به عنوان عضوی از یک تیم یا گروه در نظر گرفته شود و بتواند به خوبی با همکارانش همکاری کند.
ارسال نظر درباره این موضوع